dinsdag, augustus 31, 2010

Knowmads (revival van KAOS Pilots)

Nieuwsbericht

maandag, augustus 30, 2010

Het Nieuwe Werken

Met dank aan Jeroen Zeeuwen

zaterdag, augustus 28, 2010

social media info

Nuttige info op dit filmpje

donderdag, augustus 26, 2010

Our common future

Wie doen er mee?

woensdag, augustus 25, 2010

Kennisnet over onderwijs innovatie

Goed idee om zo te verzamelen

zondag, augustus 22, 2010

vrijdag, augustus 20, 2010

zaterdag, augustus 14, 2010

dinsdag, augustus 10, 2010

zaterdag, augustus 07, 2010

Trends op de arbeidsmarkt

Trends arbeidsmarkt - Algemeen
Het economische tij keert. De werkloosheid telde 440.000 personen in Q1 2010. Dit komt overeen met 5,7% van de werkende bevolking. In de maand april werd zelfs voor de eerste keer een daling gemeten. Vergelijken we dit met de jaren 80 (werkloosheid 10,2% en ruim 600.000 werklozen) en met andere Europese landen (Spanje met een werkloosheid van meer dan 20%), dan is zowel het percentage als het aantal te overzien. Dit heeft grote gevolgen voor de mobiliteit op de arbeidsmarkt. Het aantal vacatures stijgt iedere maand sinds december 2009. Ook durven werknemers weer aan nieuwe banen te denken. In het Arbeidsmarkt Gedrag Onderzoek van IG! (AGO, maart 2010) gaf 75% van de ondervraagden aan open te staan voor een nieuwe baan/uitdaging.

Over één ding zijn alle deskundigen het eens: de arbeidsmarktkrapte van 2008 keert, bij enige economische groei, in korte tijd in alle hevigheid terug. Daarom stelt YER u een overzicht van de belangrijke trends op de arbeidsmarkt in uw specifieke vakgebied ter beschikking. Zodat u weet wat u te wachten staat en goed geïnformeerd de slag om schaars talent kunt winnen.

Structurele krapte
Eén op de vijf werknemers stroomt tussen 2010 en 2015 uit. Dit staat de groei van organisaties én de realisatie van organisatiedoelstellingen fundamenteel in de weg. Daarom is het van doorslaggevend belang kritische werknemers/sollicitantendoelgroepen te benoemen en te zorgen voor een Strategische Personeelsplanning. Deze strategische personeelsplanning dient niet alleen aandacht te schenken aan uw vraag naar personeel maar ook rekening te houden met het beschikbare aanbod.

Stormloop op winnende branches
De sectoren die het meest hebben geleden onder de crisis, zoals bijvoorbeeld de financiële sector, de (scheeps)bouw & de automotive sector, hebben in 2009 aanzienlijk ingeboet als gewild werkgever. De winnaars bevinden zich duidelijk in het kamp dat niet of slechts nauwelijks door de crisis is geraakt. De farmaceutische industrie, retail, FMCG en innovatieve bedrijven (IT of e-Commerce) staan in het rijtje van de favorieten. Wij zien dat werkzoekenden in eerste plaats kiezen voor bedrijven met een duidelijke propositie in een specifieke (relevante) branche. Daarnaast is een sterk werkgeversmerk in combinatie met een duidelijk geformuleerd MVO-beleid steeds meer van belang. Andere zwaarwegende factoren zijn: doorgroei, cultuur/sfeer, innovatie en salaris. Opvallend is verder dat kandidaten in de huidige markt slechts één tot drie sollicitaties hebben lopen. Kandidaten oriënteren zich gericht, kiezen bewust en schieten niet met hagel.

Kennis veroudert snel
Wereldwijd volgen technologische innovaties, verandering in wetgeving en internationalisering elkaar in hoog tempo op. Hetzelfde geldt voor de kennis die daarvoor nodig is. Studies en opleidingen hebben steeds meer moeite om op het gevraagde kennisniveau bij te blijven. Wat in het eerste jaar is geleerd is in het derde jaar al niet meer actueel. De marktwerking in het onderwijs zorgt ervoor dat de student als consument wordt beschouwd. Dit heeft een versnipperd opleidingsaanbod, met soms minder courante studierichtingen en een hevige concurrentiestrijd tussen opleidingsaanbieders tot gevolg. Hierdoor kan een mismatch ontstaan tussen onderwijs en de vraag naar bepaalde arbeidsmarktprofielen en toegepaste kennis.

Flexibilisering
Om onze samenleving financieel gezond te houden is economische groei noodzakelijk. Productiviteitsstijging en een sterk verbeterde arbeidsparticipatiegraad van rond de 80% (nu rond 74%, Bron: IG!) zijn hierin leidende thema’s. Kijkend naar de arbeidsparticipatie is een sterke flexibilisering van de arbeidsmarkt onvermijdelijk (Bron: Naar een arbeidsmarkt die werkt, Commissie Bakker).

Parttime werken, flexwerken, zelfstandig ondernemerschap, het nieuwe werken en een betere balans tussen werk en privé zijn ook binnen de commercie (Sales & Marketing/Communicatie) belangrijke thema’s. Bovendien bepalen deze “arbeidsvoorwaarden” steeds vaker de keuze voor een volgende werkgever of opdrachtgever. Binnen organisaties groeit dit bewustzijn, maar denkt men vooralsnog dat deze flexibiliteit niet geboden kan worden. Men ziet het belang van flexibilisering maar ontkent veelal nog de urgentie. Toch is flexibiliteit van belang bij het bereiken, binden én boeien van talent. In ruil hiervoor mogen werkgevers meer zelfstandigheid en flexibiliteit van hun medewerkers verwachten.

De werknemer als consument
Flexibilisering is nu, eerst en vooral, ook een thema van werknemers zelf. Medewerkers willen alles ervaren, niks missen, consumeren eindeloos....ook in het werkende leven. Ze zijn ambitieus, willen ertoe doen, zichzelf ontwikkelen en alles meemaken. Medewerkers zijn sneller uitgekeken, willen door met hun carrière. Nemen daarbij het heft in eigen hand en maken eigen keuzes ingegeven door veel zelfvertrouwen. De generatie Y (geboren na 1980) is zelfverzekerd en hecht bovendien nog meer belang aan vrijheid. Hard (en multi-taskend) werken is voor deze generatie geen probleem, zolang het maar voor de eigen doelen is. Ze stellen hoge eisen aan zichzelf en aan hun omgeving. Ze zijn in staat om zelfstandig te werken maar ook in teamverband, met als voorwaarde dat de mensen waarmee ze samenwerken dezelfde instelling en doelstellingen hebben. Een goede work/life balans is belangrijk, evenals zelfontplooiing. Erkenning speelt vanzelfsprekend ook hier een belangrijke rol. Daarnaast zijn doorgroeimogelijkheden belangrijk om professionals voor langere tijd te binden.

Wij zien de afgelopen maanden steeds vaker dat kandidaten (overwegen te) vertrekken bij hun huidige werkgever bij gebrek aan carrièreperspectief of mogelijkheden voor persoonlijke groei. Werkgevers zijn op zoek naar talent dat een horizontale stap wil maken en daarmee zo snel mogelijk een bijdrage kan leveren aan de resultaten van de organisatie. Hoogopgeleid talent wil echter na twee jaar stilstand groeien en zich ontwikkelen in een uitdagende functie. De afgelopen periode zijn functies voornamelijk statisch gebleven of zelfs uitgekleed vanwege vermindering van budget en verantwoordelijkheden. Kandidaten willen een beter toekomstperspectief, meer opleidingsmogelijkheden en dichter bij huis werken (work/life balance). Salarisverbetering is tot slot wel van belang, maar speelt een minder grote rol dan verwacht.

Niet alleen om de huidige medewerkers vast te houden (boeien & binden), maar ook om nieuwe medewerkers te bereiken en aan te trekken, zullen werkgevers meer moeten focussen op het aspect van groei en ontwikkeling. Dit kan in de vorm van een toename van verantwoordelijkheden, maar ook in de vorm van trainingen en opleidingen. Slagen organisaties hier niet in dan zal talent voor een andere werkgever kiezen of kiezen voor een rol als zelfstandig professional of ZZP-er.

Social Media als referentieplaats
Door internet, social media en social networks is het mogelijk veel meer over organisaties te weten te komen dan vroeger. Geen wonder dat sollicitanten zich uitgebreid online oriënteren en laten informeren. Niet alleen op inhoudelijke aspecten van de functie, maar ook op de bedrijfscultuur en het perspectief voor doorstroom. Via social networks als LinkedIn is het bovendien ook gemakkelijker geworden in contact te komen met medewerkers die al voor een organisatie werkzaam zijn. Deze ambassadeurs vormen een belangrijke groep voor het verkrijgen van “inside information”. Het positioneren van uw werkgeversmerk (Employer Branding) is vanuit die optiek dan ook van cruciaal belang.

Internationalisering
Westerse hoogopgeleiden tellen niet langer mee als carrièretijgers als ze geen internationale werkervaring hebben. Of deze nu opgedaan is tijdens de studie, een stage of echte baan is daarin minder relevant. Vooral in de commercie is er sprake van een toenemende internationale arbeidsmobiliteit. De wereld is een global village en kandidaten bewegen naar de regio’s (nationaal & internationaal) waar het werk is met de beste vooruitzichten. Zowel de internationale interne mobiliteit (bij dezelfde werkgever) als de externe mobiliteit (naar een andere werkgever) nemen toe. Beperkende factoren in deze mobiliteit zijn: gezinssamenstelling (schoolgaande kinderen van 10-18 jaar) en een eigen koophuis dat niet verkocht/verhuurd kan worden.

Werk verhuist net zo gemakkelijk naar Azië als dat Aziatische specialisten naar Nederland komen. Wereldwijd zijn er ca. 200 miljoen arbeidsmigranten (Bron: SEO). Het outsourcen van productieactiviteiten naar zogenoemde lagelonenlanden is een trend die al langer speelt. Dit heeft een toenemende vraag naar talent met internationaal track record c.q. managementervaring én de bereidheid internationaal carrière te maken tot gevolg. Andersom zien wij in Nederland dat het gat dat is ontstaan door het gebrek aan vloeiend sprekend anderstaligen wordt opgevuld met werknemers uit andere landen. Deze voeren bovendien veelal voor een lager salaris dezelfde functie uit. Het goed beheersen van de Nederlandse/Engelse taal op de werkvloer blijft echter onontbeerlijk voor goede communicatie onderling. Gedurende hun verblijf in Nederland moeten de betrokkenen ook sociaal maatschappelijk goed landen. De werkgever kan en moet hier een belangrijke rol in willen spelen.

Diversiteit
Meer vrouwen? Meer buitenlanders? Meer ouderen? Idealiter is een organisatie een afspiegeling van de samenleving. Dit bevordert namelijk haar herkenbaarheid voor de klant en het verruimt het potentieel aan arbeidskrachten. In het algemeen willen bedrijven graag een hogere participatie van vrouwen en meertaligen. De beperkte flexibiliteit die Nederlandse werkgevers doorgaans bieden ten aanzien van werktijden en thuiswerken, staat de verhoging van de arbeidsparticipatie en de doorstroom naar de top van vrouwen echter vaak in de weg. De Nederlandse overheid en het bedrijfsleven zouden hier een voorbeeld kunnen nemen aan het Scandinavische model waar het wél lukt een hoge participatiegraad te bereiken. Voor buitenlanders is een afgeronde Bachelor opleiding en een goede beheersing van het Nederlands een vereiste startkwalificatie. Voor expats is specifieke werkervaring c.q. een aantoonbaar track record een must. Diversiteit levert niet als vanzelf meerwaarde op, maar bij werkgevers groeit in ieder geval het bewustzijn dat een goed doordacht leeftijdsbewust diversiteitsbeleid waarde toevoegt aan de organisatie.
.

maandag, augustus 02, 2010

Sir Ken Robinson interview opgetekend door Erno Mijland

‘Alle beschikbare talent is nodig’

Sir Ken Robinson is een internationaal bekende spreker, schrijver en adviseur op het gebied van onderwijs, creativiteit, innovatie en talent.

Vorig jaar interviewde ik hem in Amsterdam, naar aanleiding van het verschijnen van de Nederlandse vertaling van zijn boek ‘Het Element’.
Dit interview verscheen eerder in tijdschrift COS. Geplaatst door Erno Mijland.

In je element
Net als het Nederlands, kent het Engels de uitdrukking ‘in je element zijn’. Volgens Robinson ben je in je element ‘als je je talent hebt ontdekt, weet waar je goed in bent én met passie je dingen doet. Leren en presteren gaan dan bijna vanzelf.’ In zijn nieuwe boek stelt hij dat het onderwijs meer oog moet hebben voor het unieke, individuele talent van leerlingen. Hij beschrijft aan de hand van een aantal tot de verbeelding sprekende loopbaanschetsen hoe het nog te vaak gaat: jonge mensen die de school met veel moeite doorlopen of zelfs uitvallen, maar op latere leeftijd toch een succesvolle loopbaan realiseren omdat ze alsnog hun element vonden. Dat laatste lukt helaas lang niet iedereen. Robinson zegt dat we actiever op zoek moeten gaan naar het verborgen vuur in onszelf. Docenten en scholen moeten leerlingen ondersteunen bij het vinden van hun element. Waarom? ‘Omdat we als mensheid voor een aantal enorme uitdagingen staan. Die kunnen we alleen de baas als we alle potentieel optimaal ontwikkelen.’

U uit in uw boek ernstige kritiek op het huidige onderwijssysteem.
‘Het onderwijs zoals we dat kennen is gebaseerd op de metafoor van de industrie. Die paste bij een industriële economie, maar niet bij de kenniseconomie waarnaar we nu op weg zijn. De industrie is nog altijd de leidende metafoor in het onderwijs. Neem nu de indeling in klassen. Dat gebeurt uitsluitend op basis van de “productiedatum” van onze kinderen. Er wordt niet gekeken naar belangstelling of bijvoorbeeld de leerstijl van kinderen. De kenniseconomie vraagt om een andere kijk op onderwijs. De metafoor van de landbouw past daar beter bij. In een zaadje zit het talent om te groeien tot een plant. Een plant heeft een eigen tempo, eigen mogelijkheden ofwel talenten. Je kunt planten niet sneller laten groeien door er blaadjes aan te plakken. Het onderwijs kan alleen maar zorgen voor een rijke, gezonde omgeving, waarin het kind zich optimaal kan ontwikkelen. De kenniseconomie vraagt ook om meer aandacht voor creativiteit en creatieve vakken. Gaandeweg onze geschiedenis is er in het onderwijs een eenzijdige aandacht ontstaan voor academische vakken. Natuurlijk, die zijn belangrijk en nodig, maar dat geldt ook voor vakken als beeldende vorming, dans en drama.’

U vindt dat het schoolsysteem moet veranderen. De ervaring leert dat dat langzaam gaat. Wat kan een leraar alvast doen met uw boodschap?
‘Individuele leraren kunnen ontzettend veel betekenen voor de ontwikkeling van kinderen. Ze kunnen leerlingen helpen bij het ontdekken van hun talenten en passies. Dat kan onder andere door het herkennen van de manier waarop kinderen leren en daarop meer aan te sluiten. Sommige kinderen leren op een heel visuele manier. Dat geldt bijvoorbeeld voor mijn dochter. Toen de geschiedenisleraar haar vertelde over de Amerikaanse burgeroorlog vond ze het lastig dit verhaal te onthouden. Samen zijn we gaan mindmappen rond het onderwerp. Daarmee lukte het haar veel beter de stof te beheersen. Lang niet altijd is er een volwassene in de buurt die de mogelijkheden van een kind ziet en daarop inspeelt. De muziekleraar van Paul McCartney en George Harrison had de helft van de Beatles in de klas, maar was blind voor het unieke talent van zijn leerlingen. Talent kan ook ontdekt worden door anderen dan ouders of leraren. Voor het boek interviewde ik danseres en choreografe Gillian Lynne. Als kind kon ze niet stil zitten in de klas. Ze haalde slechte cijfers, terwijl ze over voldoende intelligentie beschikte. Haar wanhopige moeder nam haar mee naar een psycholoog. Na het gesprek nam de psycholoog moeder mee naar buiten. Gillian moest even in de kamer blijven wachten. De psycholoog zette de radio voor haar aan. Het duurde niet lang voordat de twee volwassenen door het raam zagen hoe Gillian begon te dansen door de kamer. De psycholoog kon maar één ding concluderen: “Gillian mankeert niets. Ze is danseres. Stuur haar naar een dansschool.”’

Druk bewegen is nog geen dansen. Voor een leraar is het toch lastig om te zien waartoe een leerling mogelijk in staat is?
‘We moeten meer leren vertrouwen op onze intuïtie. Natuurlijk weten we nog niet waartoe een kind als volwassene precies in staat zal zijn. Dat hoeft ook niet. Het leven is immers niet lineair, maar organisch. Het staat onder invloed van toevallige ontmoetingen en gebeurtenissen. Kinderen laten voorkeuren zien voor activiteiten of vakgebieden. De kunst is om ze daarin te vertrouwen en ze te ondersteunen bij het volgen van hun eigen kompas. Ook als je nog niet het nut ziet van een bepaald talent voor het latere leven. We zien nog te vaak dat kinderen enthousiast zijn voor bepaalde activiteiten, maar worden ontmoedigd bijvoorbeeld omdat het om een richting gaat die een onzekere toekomst oplevert. Paolo Coelho wilde als kind al schrijver worden. Hij was daar erg vastberaden in. Zijn ouders zagen een carrière als schrijver niet zitten, probeerden het op allerlei manieren uit zijn hoofd te praten. Ze gingen daarin zo ver dat de kleine Paolo zelfs elektroshocktherapie moest ondergaan. Het hielp gelukkig allemaal niets. Later schreef Coelho zijn meesterwerk De Alchemist.’

Goed kijken en luisteren is dus belangrijk, kinderen de ruimte geven zich te ontwikkelen op gebieden waar ze een voorkeur voor hebben. Nog meer?
‘Het gaat ook om voorleven. De beste leraren zijn zij die zelf in hun element zijn in het onderwijs. Ze hebben het talent en de passie om met leerlingen te werken. Kennis is daarbij niet het belangrijkste. Ik ken hooggekwalificeerde leraren die hopeloos zijn in lesgeven, maar ook minder gekwalificeerde leraren die kinderen echt weten te raken en te enthousiasmeren. Een goede leraar faciliteert en ondersteunt leerlingen, zodat ze zelf gaan leren. Ze spreken de verbeeldingskracht aan, dagen leerlingen uit anders te denken en zelf op een creatieve manier te ontdekken. In de praktijk betekent dat bijvoorbeeld dat je veel meer open vragen stelt. In het onderwijs zie ik nog veel te vaak dat leraren een vraag aan de klas stellen waarop maar een antwoord - het hunne - het goede is. Maar het gaat in het onderwijs niet om het absorberen van de kennis van de leraar. Het is veel krachtiger leerlingen te betrekken en te activeren. Natuurlijk, de leraar geeft toegang tot ideeën die leerlingen nog niet kennen. Maar het kan ook zomaar gebeuren dat leerlingen dingen ontdekken waaraan de leraar nog niet gedacht had. Daar is niets mis mee.’

We leven in een informatiemaatschappij. Kan mediatechnologie voor leerlingen de kans vergroten dat ze hun element vinden?
‘Digitale technologieën bieden ons geweldig gereedschap waarmee we ons op verschillende manieren creatief kunnen uiten en ontwikkelen. Denk aan software waarmee je kunt ontwerpen of componeren. Kinderen gebruiken dat heel gemakkelijk en vanzelfsprekend. We hebben ook gereedschap gekregen om wereldwijd te netwerken, ons te verbinden met andere mensen. Tot voor kort kon je ontmoedigd raken als je als enige in een gemeenschap aangetrokken werd tot een bepaalde activiteit. Nu heb je wereldwijd toegang tot gelijkgestemden, mensen die je kunnen inspireren en stimuleren en met wie je informatie en ideeën kunt uitwisselen. Toch maak ik me ook wel zorgen. De kracht van face-to-face communicatie en het fysieke gaat verloren in de digitale ruimte.

Technologie zal dat nooit volledig kunnen compenseren.
Er zitten dus goede en minder goede kanten aan.
De kunst is de balans te vinden.’

This is the first day of the rest of your life