woensdag, januari 01, 2014

Kansen voor Nederland in eerste calls Horizon 2020

Nieuwsbericht 11-12-2013

Vandaag zijn de eerste calls gelanceerd onder Horizon 2020, het nieuwe financieringsprogramma voor Onderzoek en Innovatie van de Europese Unie met een totaalbudget van €80 miljard. Voor de periode 2014-2015 zal meer dan €15 miljard beschikbaar worden gesteld. Het centrale doel van deze financiering is het aanpakken van grote maatschappelijke problemen.

Staatssecretaris Sander Dekker kijkt uit naar Horizon 2020: “Nederlandse wetenschappers behoren bij de wereldtop en hebben dat in het programma waar Horizon 2020 een vervolg op is bewezen: voor elke euro die Nederland investeerde, haalden onze onderzoekers € 1,40 terug!

Dat moeten we in Horizon 2020 zeker vasthouden. Niet alleen vanwege de financiering die dat oplevert voor onze wetenschap, maar ook vanwege de mogelijkheid die Horizon 2020 biedt om buiten de grenzen van eigen land, sector en discipline op zoek te gaan naar de beste partners, kennis en technologie. Door de krachten Europees te bundelen kunnen onderzoekers groter denken en werken en kunnen ze bijvoorbeeld uitdagingen aangaan die een land alleen niet kan oppakken. Hoe gaan we om met klimaatverandering en hoe worden we gezond oud? Dankzij Horizon 2020 kan er de komende zeven jaar aan antwoorden worden gewerkt op dit soort vragen. Daar moet ook Nederland volop aan bijdragen!”

Robert-Jan Smits, Directeur-generaal Onderzoek en Innovatie onderstreept het belang van Horizon 2020 voor Nederland: “Het financieren van onderzoek en innovatie is essentieel voor de toekomst van Europa daar het zal bijdragen aan groei, werkgelegenheid en een betere levenskwaliteit. Nederlandse onderzoekers, hebben gezien hun kwaliteiten alle kansen in Horizon 2020, dat tot doel heeft de toponderzoekers van universiteiten, onderzoeksinstituten en bedrijven in Europa te laten samenwerken in grensverleggende projecten”.

De meeste calls van de begroting 2014 zijn open voor inzendingen met ingang van vandaag, en andere calls zullen in de loop van het jaar 2014 volgen. Onderzoekers kunnen daar vanaf nu op reageren door excellente onderzoeksvoorstellen in te dienen, waarna het beste voorstel het project zal mogen uitvoeren.

Horizon 2020 is ingedeeld in drie pijlers:

-Excellente Wetenschap: subsidies van de European Research Council voor topwetenschappers, Marie Skłodowska-Curie beurzen voor jongere onderzoekers en subsidies voor grootschalige onderzoeksinfrastructuren en de technologieën van de toekomst.

-Industrieel Leiderschap: subsidies ter ondersteuning van Europa’s industriële leiders op het gebied van ICT, nanotechnologie, geavanceerde productie-, robotica-, en biotechnologie en ruimtevaart.

-Maatschappelijke Uitdagingen: subsidies voor onderzoeksgroepen die innovatieve projecten indienen die zich toespitsen
op het oplossen van de zeven grote maatschappelijke uitdagingen van Horizon 2020:
-gezondheid,
-landbouw en de bio-economie,
-energie,
-vervoer,
-klimaat,
-milieu en efficiënt gebruik van hulpbronnen en grondstoffen,
-een inclusieve, innovatieve samenleving
-veiligheid.

Binnen de drie pijlers van Horizon 2020 worden, naast de bottom-up mogelijkheden voor individuele onderzoekers, de volgende terreinen in het bijzonder geadresseerd in de 2014 calls:
-gepersonaliseerde gezondsheidszorg,
-voedselveiligheid,
-blue growth,
-cybersecurity,
-smart cities,
-koolstof-arme energie,
-energie efficiëntie,
-mobiliteit,
-hergebruik van afval,
-water,
-weerstand tegen klimaatrampen,
-crisisbestendigheid van Europa

zaterdag, augustus 07, 2010

Trends op de arbeidsmarkt

Trends arbeidsmarkt - Algemeen
Het economische tij keert. De werkloosheid telde 440.000 personen in Q1 2010. Dit komt overeen met 5,7% van de werkende bevolking. In de maand april werd zelfs voor de eerste keer een daling gemeten. Vergelijken we dit met de jaren 80 (werkloosheid 10,2% en ruim 600.000 werklozen) en met andere Europese landen (Spanje met een werkloosheid van meer dan 20%), dan is zowel het percentage als het aantal te overzien. Dit heeft grote gevolgen voor de mobiliteit op de arbeidsmarkt. Het aantal vacatures stijgt iedere maand sinds december 2009. Ook durven werknemers weer aan nieuwe banen te denken. In het Arbeidsmarkt Gedrag Onderzoek van IG! (AGO, maart 2010) gaf 75% van de ondervraagden aan open te staan voor een nieuwe baan/uitdaging.

Over één ding zijn alle deskundigen het eens: de arbeidsmarktkrapte van 2008 keert, bij enige economische groei, in korte tijd in alle hevigheid terug. Daarom stelt YER u een overzicht van de belangrijke trends op de arbeidsmarkt in uw specifieke vakgebied ter beschikking. Zodat u weet wat u te wachten staat en goed geïnformeerd de slag om schaars talent kunt winnen.

Structurele krapte
Eén op de vijf werknemers stroomt tussen 2010 en 2015 uit. Dit staat de groei van organisaties én de realisatie van organisatiedoelstellingen fundamenteel in de weg. Daarom is het van doorslaggevend belang kritische werknemers/sollicitantendoelgroepen te benoemen en te zorgen voor een Strategische Personeelsplanning. Deze strategische personeelsplanning dient niet alleen aandacht te schenken aan uw vraag naar personeel maar ook rekening te houden met het beschikbare aanbod.

Stormloop op winnende branches
De sectoren die het meest hebben geleden onder de crisis, zoals bijvoorbeeld de financiële sector, de (scheeps)bouw & de automotive sector, hebben in 2009 aanzienlijk ingeboet als gewild werkgever. De winnaars bevinden zich duidelijk in het kamp dat niet of slechts nauwelijks door de crisis is geraakt. De farmaceutische industrie, retail, FMCG en innovatieve bedrijven (IT of e-Commerce) staan in het rijtje van de favorieten. Wij zien dat werkzoekenden in eerste plaats kiezen voor bedrijven met een duidelijke propositie in een specifieke (relevante) branche. Daarnaast is een sterk werkgeversmerk in combinatie met een duidelijk geformuleerd MVO-beleid steeds meer van belang. Andere zwaarwegende factoren zijn: doorgroei, cultuur/sfeer, innovatie en salaris. Opvallend is verder dat kandidaten in de huidige markt slechts één tot drie sollicitaties hebben lopen. Kandidaten oriënteren zich gericht, kiezen bewust en schieten niet met hagel.

Kennis veroudert snel
Wereldwijd volgen technologische innovaties, verandering in wetgeving en internationalisering elkaar in hoog tempo op. Hetzelfde geldt voor de kennis die daarvoor nodig is. Studies en opleidingen hebben steeds meer moeite om op het gevraagde kennisniveau bij te blijven. Wat in het eerste jaar is geleerd is in het derde jaar al niet meer actueel. De marktwerking in het onderwijs zorgt ervoor dat de student als consument wordt beschouwd. Dit heeft een versnipperd opleidingsaanbod, met soms minder courante studierichtingen en een hevige concurrentiestrijd tussen opleidingsaanbieders tot gevolg. Hierdoor kan een mismatch ontstaan tussen onderwijs en de vraag naar bepaalde arbeidsmarktprofielen en toegepaste kennis.

Flexibilisering
Om onze samenleving financieel gezond te houden is economische groei noodzakelijk. Productiviteitsstijging en een sterk verbeterde arbeidsparticipatiegraad van rond de 80% (nu rond 74%, Bron: IG!) zijn hierin leidende thema’s. Kijkend naar de arbeidsparticipatie is een sterke flexibilisering van de arbeidsmarkt onvermijdelijk (Bron: Naar een arbeidsmarkt die werkt, Commissie Bakker).

Parttime werken, flexwerken, zelfstandig ondernemerschap, het nieuwe werken en een betere balans tussen werk en privé zijn ook binnen de commercie (Sales & Marketing/Communicatie) belangrijke thema’s. Bovendien bepalen deze “arbeidsvoorwaarden” steeds vaker de keuze voor een volgende werkgever of opdrachtgever. Binnen organisaties groeit dit bewustzijn, maar denkt men vooralsnog dat deze flexibiliteit niet geboden kan worden. Men ziet het belang van flexibilisering maar ontkent veelal nog de urgentie. Toch is flexibiliteit van belang bij het bereiken, binden én boeien van talent. In ruil hiervoor mogen werkgevers meer zelfstandigheid en flexibiliteit van hun medewerkers verwachten.

De werknemer als consument
Flexibilisering is nu, eerst en vooral, ook een thema van werknemers zelf. Medewerkers willen alles ervaren, niks missen, consumeren eindeloos....ook in het werkende leven. Ze zijn ambitieus, willen ertoe doen, zichzelf ontwikkelen en alles meemaken. Medewerkers zijn sneller uitgekeken, willen door met hun carrière. Nemen daarbij het heft in eigen hand en maken eigen keuzes ingegeven door veel zelfvertrouwen. De generatie Y (geboren na 1980) is zelfverzekerd en hecht bovendien nog meer belang aan vrijheid. Hard (en multi-taskend) werken is voor deze generatie geen probleem, zolang het maar voor de eigen doelen is. Ze stellen hoge eisen aan zichzelf en aan hun omgeving. Ze zijn in staat om zelfstandig te werken maar ook in teamverband, met als voorwaarde dat de mensen waarmee ze samenwerken dezelfde instelling en doelstellingen hebben. Een goede work/life balans is belangrijk, evenals zelfontplooiing. Erkenning speelt vanzelfsprekend ook hier een belangrijke rol. Daarnaast zijn doorgroeimogelijkheden belangrijk om professionals voor langere tijd te binden.

Wij zien de afgelopen maanden steeds vaker dat kandidaten (overwegen te) vertrekken bij hun huidige werkgever bij gebrek aan carrièreperspectief of mogelijkheden voor persoonlijke groei. Werkgevers zijn op zoek naar talent dat een horizontale stap wil maken en daarmee zo snel mogelijk een bijdrage kan leveren aan de resultaten van de organisatie. Hoogopgeleid talent wil echter na twee jaar stilstand groeien en zich ontwikkelen in een uitdagende functie. De afgelopen periode zijn functies voornamelijk statisch gebleven of zelfs uitgekleed vanwege vermindering van budget en verantwoordelijkheden. Kandidaten willen een beter toekomstperspectief, meer opleidingsmogelijkheden en dichter bij huis werken (work/life balance). Salarisverbetering is tot slot wel van belang, maar speelt een minder grote rol dan verwacht.

Niet alleen om de huidige medewerkers vast te houden (boeien & binden), maar ook om nieuwe medewerkers te bereiken en aan te trekken, zullen werkgevers meer moeten focussen op het aspect van groei en ontwikkeling. Dit kan in de vorm van een toename van verantwoordelijkheden, maar ook in de vorm van trainingen en opleidingen. Slagen organisaties hier niet in dan zal talent voor een andere werkgever kiezen of kiezen voor een rol als zelfstandig professional of ZZP-er.

Social Media als referentieplaats
Door internet, social media en social networks is het mogelijk veel meer over organisaties te weten te komen dan vroeger. Geen wonder dat sollicitanten zich uitgebreid online oriënteren en laten informeren. Niet alleen op inhoudelijke aspecten van de functie, maar ook op de bedrijfscultuur en het perspectief voor doorstroom. Via social networks als LinkedIn is het bovendien ook gemakkelijker geworden in contact te komen met medewerkers die al voor een organisatie werkzaam zijn. Deze ambassadeurs vormen een belangrijke groep voor het verkrijgen van “inside information”. Het positioneren van uw werkgeversmerk (Employer Branding) is vanuit die optiek dan ook van cruciaal belang.

Internationalisering
Westerse hoogopgeleiden tellen niet langer mee als carrièretijgers als ze geen internationale werkervaring hebben. Of deze nu opgedaan is tijdens de studie, een stage of echte baan is daarin minder relevant. Vooral in de commercie is er sprake van een toenemende internationale arbeidsmobiliteit. De wereld is een global village en kandidaten bewegen naar de regio’s (nationaal & internationaal) waar het werk is met de beste vooruitzichten. Zowel de internationale interne mobiliteit (bij dezelfde werkgever) als de externe mobiliteit (naar een andere werkgever) nemen toe. Beperkende factoren in deze mobiliteit zijn: gezinssamenstelling (schoolgaande kinderen van 10-18 jaar) en een eigen koophuis dat niet verkocht/verhuurd kan worden.

Werk verhuist net zo gemakkelijk naar Azië als dat Aziatische specialisten naar Nederland komen. Wereldwijd zijn er ca. 200 miljoen arbeidsmigranten (Bron: SEO). Het outsourcen van productieactiviteiten naar zogenoemde lagelonenlanden is een trend die al langer speelt. Dit heeft een toenemende vraag naar talent met internationaal track record c.q. managementervaring én de bereidheid internationaal carrière te maken tot gevolg. Andersom zien wij in Nederland dat het gat dat is ontstaan door het gebrek aan vloeiend sprekend anderstaligen wordt opgevuld met werknemers uit andere landen. Deze voeren bovendien veelal voor een lager salaris dezelfde functie uit. Het goed beheersen van de Nederlandse/Engelse taal op de werkvloer blijft echter onontbeerlijk voor goede communicatie onderling. Gedurende hun verblijf in Nederland moeten de betrokkenen ook sociaal maatschappelijk goed landen. De werkgever kan en moet hier een belangrijke rol in willen spelen.

Diversiteit
Meer vrouwen? Meer buitenlanders? Meer ouderen? Idealiter is een organisatie een afspiegeling van de samenleving. Dit bevordert namelijk haar herkenbaarheid voor de klant en het verruimt het potentieel aan arbeidskrachten. In het algemeen willen bedrijven graag een hogere participatie van vrouwen en meertaligen. De beperkte flexibiliteit die Nederlandse werkgevers doorgaans bieden ten aanzien van werktijden en thuiswerken, staat de verhoging van de arbeidsparticipatie en de doorstroom naar de top van vrouwen echter vaak in de weg. De Nederlandse overheid en het bedrijfsleven zouden hier een voorbeeld kunnen nemen aan het Scandinavische model waar het wél lukt een hoge participatiegraad te bereiken. Voor buitenlanders is een afgeronde Bachelor opleiding en een goede beheersing van het Nederlands een vereiste startkwalificatie. Voor expats is specifieke werkervaring c.q. een aantoonbaar track record een must. Diversiteit levert niet als vanzelf meerwaarde op, maar bij werkgevers groeit in ieder geval het bewustzijn dat een goed doordacht leeftijdsbewust diversiteitsbeleid waarde toevoegt aan de organisatie.
.

zondag, september 27, 2009

Startpagina trends

Verwijzing naar diverse sites

internationale consumententrends en maatschappelijke trends

Goede trendinformatie

Creatief platform voor trends en trendwatching

Eye is het enige Nederlandse blad over consumententrends

This is the first day of the rest of your life