dinsdag, april 25, 2017

Machine neemt werk over van aspergestekers

http://www.cerescon.com/pages/view_prs

zondag, augustus 03, 2014

Luidt de opkomst van Dynacenters het einde van de consultancybureau’s in?

Destructieve innovatie noemt men dat. Zodra er een betere dienst of product is verdwijnen de ouden als sneeuw voor de zon. We hebben het gezien met de LP en de CD, allemaal verdwenen omdat zij verdrongen zijn door diensten als Spotify of iTunes. Diensten en producten zijn geen eeuwig leven beschoren. Alles verandert altijd, dat is een constatering die de Griekse filosoof, denker en redenaar Heraclitus ons eeuwen geleden al voorhield. Een waarheid als een koe! Het gaat namelijk niet om het product, maar het gaat om de oplossing.

Gelukkig is er ook die andere natuurwet: “Alles komt altijd in balans”. Naast het destructieve staat het constructieve.
Verontrustend vond ik de uitkomst van een onderzoek waaruit bleek dat 49% van de ondernemingen geen enkel strategisch inleenbeleid heeft. Men leent in op basis van de waan van de dag. Extra mensen nodig? Huur maar in. Extra capaciteit nodig? Huur maar in. Strategisch inleenbeleid is een must en zal er toe bijdragen dat ondernemingen winst blijven maken, niet achter het net vissen en altijd over de juiste competenties kunnen beschikken.  Het gaat over groei en behoud van de onderneming.

Verdwijnen consultancybureau’s? Een sombere gedachte, maar ik denk het wel, een enkeling daargelaten. Als we de consultancybureau’s onder de loep nemen dan kan je stellen dat hun ‘oplossing’ niet meer van deze tijd is. Consultancybureau’s geven adviezen, dat is goed, maar zij drijven op de kurk van “detachering”. Ook daar is niets mis mee, want zij hebben deskundigen in dienst die in staat zijn om deze adviezen in de praktijk om te zetten.
Inleen zal altijd blijven bestaan, maar je kunt je afvragen of je daar consultancybureau’s voor nodig hebt. Er zijn veel mooiere, meer praktische en zeker meer dynamische oplossingen mogelijk, namelijk de Dynacenters.

Bij een Dynacenter ligt de focus anders. Alles begint bij de vraag in de markt, bij de vraag van de consument. Een onderneming wil iets produceren dat geconsumeerd wordt, en dan bedoel ik consumeren in de meeste ruime zin des woords. Iets produceren om aan een vraag te voldoen, dat is het initiatief en het doel van een onderneming. Om aan dat initiatief invulling te geven is er een samengaan van goederen, kapitaal en arbeid nodig: het veredelingsproces.

De vraag is bovendien altijd onderhevig aan de continu veranderende mogelijkheden in de markt en de onderneming moet daar op inspelen. Voor wat betreft goederen en kapitaal hebben ondernemingen het in het algemeen goed geregeld. Denk hierbij aan Just in Time leveringen van goederen en aan doordachte afspraken met financiers om op het juiste moment over de juiste financiële middelen te beschikken. Bij de factor arbeid ligt dat anders. Bij arbeid wordt veelal nog steeds traditioneel gedacht, arbeidsbeleid is nog statisch en gebaseerd op denken zoals in de industriële periode gebruikelijk was. Medewerkers zijn in dienst van de onderneming en daarmee uit.

Toch heeft elke onderneming telkens nieuwe competenties nodig. Ik kan u verzekeren dat voor het produceren van een LP of zelfs een CD heel andere competenties nodig zijn dan het maken van een dienst als Spotify. En daar ligt de kracht van Dynacenters.

Een Dynacenter is een entiteit die de focus legt op de beschikbaarheid van de benodigde competenties en capaciteit die ondernemingen nodig hebben om te innoveren, maar ook om aan een plots toenemende vraag te kunnen voldoen. Het bijzondere is dat ondernemingen dat onderkennen en zoeken naar een “flexibele schil” rond de kern van hun vaste medewerkers. Anders dan een flexibele schil is een Dynacenter een oplossing waarbij vooraf professionals zijn gezocht, benoemd en benaderd op basis van gedefinieerde competenties. Echter de gedefinieerde competenties zijn ook aan verandering onderhevig, dus het proces is zo ongericht dat daar continu rekening mee wordt gehouden. De bemensing van een Dynacenter is continu variabel.

Vanuit het perspectief van de onderneming is dat natuurlijk zeer gunstig: altijd de juiste man op het juiste moment. Maar hoe zit het met de professional zelf, de Dynaworker? Daar geldt min of meer hetzelfde voor, maar dan in tegenovergestelde richting. Wil niet elke Dynaworker toegang hebben tot, bekend zijn met en werken bij een selecte groep bedrijven waar zijn kennis en kunde echt toegevoegde waarde heeft? Ook dat is wat Dynacenters voor ogen hebben. Redeneren van uit de positie van de professional, en daar komt meer bij kijken dan alleen het kennen van de nodige bedrijven. Kennis moet geborgd worden, kennis moet op peil gehouden worden, kennis moet voldoen aan verwachte trends in de markt.

De traditionele consultancy bureau’s bieden hier geen oplossing voor, de Dynacenters wel.
En dát is constructief en mét behoud van arbeidsplaatsen.

Wessel van Alphen, Corporate Ambassador en oprichter van De Staffing Groep, toonaangevende staffingorganisatie voor interim professionals van Nederland

25-07-2014 | door : Wessel van Alphen

Details toekomst van werk

Megatrends bepalen de toekomst van werk
Een klein aantal megatrends bepalen de toekomst van het werk en de nieuwe werknemer. Dat stelt Adjiedj Bakas in het boek ‘Megatrends op het Werk’.

Organisaties en professionals doen er volgens ‘trendwatcher des vaderlands’ Bakas goed aan om scherp te letten op de volgende ontwikkelingen:

1.
De jaren van structurele tekorten op de arbeidsmarkt en baanzekerheid voor de meeste goed opgeleiden zijn voorbij. Voortaan zullen we ons geld ‘hosselend’ via allerlei losse klusjes, die vaak niet langer duren dan een paar uurtjes of een dag, bij elkaar moeten scharrelen.

2.
Multinationals zullen gaan besparen op innovatie en creativiteit en start-ups zullen de innovatieve taak van de gevestigde bedrijven overnemen, zoals dat ook tijdens de laatste recessie in de jaren tachtig is gebeurd. Toentertijd lieten organisaties het na te investeren in opkomende zaken als de pc, mobiele telefoon en internet, terwijl start-ups er een doorslaand succes van maakten. Multinationals zullen de geldkraan dichtdraaien en globalisatie zal omslaan in ‘slowbalisatie’.

3.
Van links- en rechts-denken moeten we af, en we moeten naar een gemixte ideologie met ingrediënten van oude en nieuwe ideologieën. Waaronder open grenzen en globalisering, duurzaamheid en een zekere mate van staatskapitalisme en protectionisme, eigen verantwoordelijkheid en zelfredzaamheid, gekoppeld aan een stevig sociaal vangnet. De door de crisis berooide middenklasse moet meer kansen krijgen om zijn talenten te ontplooien en zo zijn levensstandaard op te krikken. Daar is het tenslotte de middenklasse voor.

4.
We gaan naar een haat-liefdeverhouding met de nieuwe technologie (software, robots, supercomputers). Want nieuwe technieken gaan steeds meer werkzaamheden van ons mensen overnemen. Dit maakt veel mensen angstig, want niemand wil zijn baan verliezen, maar het kan ook positief uitpakken: technologie zorgt er immers voor dat onze productiviteit, en dus onze welvaart, toeneemt, en dat minder mensen meer uit de handen komt. Het gaat er uiteindelijk om dat we het beschikbare werk beter verdelen en voor iedereen een mate van inkomenszekerheid veiligstellen.

5.
Een vast inkomen voor iedereen is nu al goed mogelijk, als we elke Nederlander voorzien van eenbasisinkomen. Dat basisinkomen kan worden betaald uit alle toeslagen, bijslagen en subsidies die we nu nog via ons belastingstelsel krijgen (huurtoeslag, kinderbijslagen, hypotheekrenteaftrek e.d.), en door te gaan werken met een vlaktax, eventueel aangevuld met een extra tech-taks, dus een belasting op supercomputer, robots en software. Kinderen tot 18 krijgen halfgeld, in de eerste berekening. En er komt (zeer) strenge controle aan de poort.

6.
Meer vrouwen aan het werk. Mannen, vooral in technische beroepen, verliezen verhoudingsgewijs vaker hun baan. Vrouwen daarentegen gaan meer werken en meer uren draaien, zeker in zorg en onderwijs, waar zij traditioneel meer vertegenwoordigd zijn. In zorg en onderwijs neemt de banengroei toe door de vergrijzing. De vervangingsvraag naar arbeid is daar dus onverminderd hoog. Alleen zijn er wel structureel minder kinderen om les aan te geven.

7.
Mensen willen steeds meer belevenissen in hun leven ervaren en werk is een belevenis, zeker in de postmateriële economie die we nu krijgen. In je leven zeven totaal verschillende beroepen gehad hebben is straks normaal. Tussendoor sabbaticals nemen en je grondig laten omscholen hoort erbij en komt in het voorzieningspakket van het pensioenfonds van de toekomst.

Meer megatrends vindt u op de website van de auteur.

Adjiedj Bakas in het boek ‘Megatrends op het Werk’.

http://www.youtube.com/watch?v=E6oldmGdMJ8

zondag, april 14, 2013

vrijdag, februari 01, 2013

grote knelpunten op de arbeidsmarkt in 2013 en de jaren die hierop volgen

Knelpunt 1: instroom van de gewenste doelgroepen

Knelpunt 2: uitblijven van gewenste uitstroom

Deze nieuwe arbeidsmarkt-economische realiteit maakt dat werkgevers tegenwoordig én aan het werven én aan het reorganiseren zijn. Een situatie die tien jaar geleden nauwelijks voorkwam en niet uit te leggen was aan bonden, ondernemingsraad en overige stakeholders.

Tegenwoordig is werven én reorganiseren een realistisch gevolg van de snel veranderende vraag naar competenties en unieke vaardigheden. De manier waarop we hieraan invulling geven is nog vrij klassiek, middels ‘traditionele werving’ en ‘outplacement’ trajecten.
De veranderende arbeidsmarkt biedt daarentegen nieuwe, interessante oplossingen voor deze knelpunten.

Meer (en betere) instroom realiseren middels de volgende oplossingen:

1 Werving van flexwerkers. Een steeds groter deel van het arbeidspotentieel biedt zich flexibel aan. Deze groep verdient een eigen wervingsaanpak om instroomknelpunten snel en flexibel op te lossen.
2 Actieve doelgroepbenadering (sourcing) door de combinatie van bereiken en bewegen van doelgroepen. Een integrale sourcingsaanpak met, al naar gelang de doelgroep, de juiste mix van wervingsinstrumenten.
3 Internationale werving. Aanspraak maken op de internationale arbeidsmarkt is steeds meer een vanzelfsprekendheid en de crisis versnelt deze ontwikkeling nu werving in bijvoorbeeld Zuid-Europese landen steeds interessanter wordt. De globale arbeidsmarkt is een reële optie geworden.

Meer (gewenste) uitstroom realiseren door:

1 Werkgevers en werknemers inzage te geven in de (eigen) arbeidsmarktwaarde, ofwel de ‘WOZ-waarde’ op de arbeidsmarkt. Bewust zijn van deze courantheid maakt keuzes als gericht investeren in personeel, werk-naar-werk trajecten en afscheid nemen, strategischer en minder opportunistisch.

2 Werkgevers en werknemers inzicht te geven in kansrijke alternatieven op de arbeidsmarkt. Dit is mogelijk door de effecten inzichtelijk te maken van ‘kansvergroters’, variërend van verhuizen, langer reizen tot aan omscholing.

3 Inzicht te hebben in het feit of iemand ‘arbeidsmarkt ready’ is. Dat wil zeggen dat een werknemer inzicht krijgt in zijn/haar arbeidsmarktkansen, in staat is relevante en interessante vacatures te vinden en zijn/haar netwerk succesvol kan ontwikkelen en gebruiken.
Beide knelpunten, samen met ongewenst verloop, belemmeren werkgevers in hun groei en innovatie. De huidige economische situatie vraagt om een nieuwe, realistische arbeidsmarktbenadering. In dit whitepaper staan we stil bij deze arbeidsmarktbenaderingen.

http://www.intelligence-group.nl

zondag, december 30, 2012

donderdag, december 06, 2012

Arbeidsmarkttrends 2013: innoveren en investeren in personeel

Wie wil innoveren moet internetgeneratie binnenhalen

6 december 2012 - Human capital wordt de belangrijkste productiefactor van de toekomst. Kennis gaat een steeds grotere rol spelen en wie wil groeien als bedrijf moet daar nu al op inspelen. Zelf talent opleiden en kijken over de landsgrenzen is daarbij noodzakelijk. Ook zichtbaarheid op internet en goede employer branding via onder andere social media zijn cruciaal in deze war for talent.

Dit zijn enkele opvallende uitspraken die werden gedaan op het Monster Year Event van Monsterboard dat vorige week donderdag werd gehouden. En waarbij onder andere politicus Willem Vermeend zijn visie op de toekomst gaf.

Een overzicht van de highlights.

Bedrijven moeten verder kijken dan Europa
Het economisch machtscentrum verplaatst zich steeds meer van Europa naar de opkomende economieën in landen als Brazilië, Rusland, India en China. Daar wordt straks het geld verdiend. Dat stelt Willem Vermeend, oud-minister van SZW en momenteel als commissaris en internetondernemer actief in vele bedrijven over de wereld. Bedrijven moeten daar nu op inspelen door personeel aan te trekken dat verder kijkt dan Europa. En dat de taal spreekt van het desbetreffende land. Want met Engels alleen redt u het niet. Think global, act local. Waarom niet nu al Chineessprekende werknemers in huis halen, vraagt Vermeend zich af. In een debatsessie werd vervolgens gediscussieerd over de voor- en nadelen van internationaal werven. Het zou te veel kosten en te weinig opleveren, beweerde de ene groep, terwijl anderen vonden dat u nu eenmaal niet kunt groeien als u niet de juiste mensen hebt.

Als u niet op internet wordt gevonden, bestaat u niet
De digitalisering van de samenleving is spectaculair, beweert Vermeend ook. Als u als bedrijf niet gevonden wordt op internet, bestaat u gewoon niet. Dat kost omzet. U moet 24 uur per dag gevonden worden. En 24 uur per dag aantrekkelijk worden gevonden. Zorg dat uw website op orde is volgens de modernste technologieën. En denk aan mobiel, want straks verloopt het merendeel van het internetverkeer via mobiel. Hoe belangrijk een goede website is, liet ook Enexis zien in een businesscase. Zij wonnen dit jaar de Digitaal Werven Award voor hun nieuwe wervingssite waarmee ze twee keer zoveel visits kregen en 35 procent meer sollicitaties. Door te richten op een SEO-vriendelijke website die vertelt over de cultuur van het bedrijf, de inhoud van de functies en tevens de dialoog met de bezoeker aangaat, wisten ze dit resultaat te bereiken.

Recruiter moet digital expert zijn
Dit stelt Jonathan Campbell, internationaal expert in Digital Recruitment. Onder digital recruitment worden alle digitale kanalen verstaan die een recruiter tot zijn beschikking heeft om kandidaten te vinden. Naast vacaturesites zijn dat bv nichestites, bedrijvensites, zoekmachines en natuurlijk Social Media. Het gaat om de juiste mix. Wat al deze kanalen met elkaar gemeen hebben is dat ze meetbaar zijn. Een eigenschap die cruciaal is bij het maken van een goede recruitmentstrategie. Het ene kanaal is niet per definitie beter dan het andere en veelal zul je een combinatie van meerdere inzetten. Het gaat erom dat je als recruiter begrijpt welke functies de verschillende kanalen hebben en wat ze kunnen betekenen voor jouw bedrijf. Campbell ziet Social Media als een marketingtool en database waar geen bedrijf omheen kan. Het biedt een wereld aan kansen, waarvan vele zelfs tegen relatief lage kosten. Zorg om te beginnen dat u zichtbaar bent. Want zelfs een laag niveau van awareness zorgt al voor een like-factor. Verder is het belangrijk bij de communicatie om te weten welk kanaal u inzet om kandidaten te gebruiken. Doe onderzoek naar uw doelgroep welk kanaal het beste is om hen te bereiken.

Innovatie is de motor van elk bedrijf
Vermeend stelt ook dat bedrijven alleen overleven als ze voortdurend vernieuwen. Dat geldt voor alle bedrijven, want innovatie heeft niet alleen met technologie te maken, maar ook met diensten. Warren Hammond, CEO van Monster Benelux, onderschrijft deze stelling. De noodzaak van verbetering is een constante volgens hem. Of het nu slecht met de economie gaat of goed, altijd moet u de snelheid, de kwaliteit en de kosten van een proces proberen te verbeteren.

Geen leiders meer, maar inspirerende aanvoerders
Wie wil innoveren en in wil spelen op de digitalisering zal de nieuwe internetgeneratie moeten binnenhalen. Maar daarvoor moet u wel anders denken als organisatie, stelt Vermeend. De nieuwe generatie wil zich kunnen ontwikkelen, wil dat privé en zakelijk door elkaar kunnen lopen en heeft een broertje dood aan hiërarchische leiders. Vermeend gelooft meer in inspirerende aanvoerders die de medewerkers stimuleren. Zelf voortdurend investeren in deze nieuwe werknemers wordt de trend. Bang dat ze daarna gratis de deur uitlopen is Vermeend niet. “ Geef ze aandelen. Mijn ervaring is dat ze dat vaak leuker vinden dan een hoog salaris.”

zondag, november 04, 2012

zaterdag, oktober 22, 2011

The Future of Work

http://vimeo.com/7329189

zaterdag, september 17, 2011

zondag, april 17, 2011

dinsdag, april 12, 2011

Het Nieuwe Werken

Natuur en milieu initiatief

zondag, maart 13, 2011

Werk in de wereld

Changing How the World Works

This is the first day of the rest of your life