zaterdag, augustus 07, 2010

Trends op de arbeidsmarkt

Trends arbeidsmarkt - Algemeen
Het economische tij keert. De werkloosheid telde 440.000 personen in Q1 2010. Dit komt overeen met 5,7% van de werkende bevolking. In de maand april werd zelfs voor de eerste keer een daling gemeten. Vergelijken we dit met de jaren 80 (werkloosheid 10,2% en ruim 600.000 werklozen) en met andere Europese landen (Spanje met een werkloosheid van meer dan 20%), dan is zowel het percentage als het aantal te overzien. Dit heeft grote gevolgen voor de mobiliteit op de arbeidsmarkt. Het aantal vacatures stijgt iedere maand sinds december 2009. Ook durven werknemers weer aan nieuwe banen te denken. In het Arbeidsmarkt Gedrag Onderzoek van IG! (AGO, maart 2010) gaf 75% van de ondervraagden aan open te staan voor een nieuwe baan/uitdaging.

Over één ding zijn alle deskundigen het eens: de arbeidsmarktkrapte van 2008 keert, bij enige economische groei, in korte tijd in alle hevigheid terug. Daarom stelt YER u een overzicht van de belangrijke trends op de arbeidsmarkt in uw specifieke vakgebied ter beschikking. Zodat u weet wat u te wachten staat en goed geïnformeerd de slag om schaars talent kunt winnen.

Structurele krapte
Eén op de vijf werknemers stroomt tussen 2010 en 2015 uit. Dit staat de groei van organisaties én de realisatie van organisatiedoelstellingen fundamenteel in de weg. Daarom is het van doorslaggevend belang kritische werknemers/sollicitantendoelgroepen te benoemen en te zorgen voor een Strategische Personeelsplanning. Deze strategische personeelsplanning dient niet alleen aandacht te schenken aan uw vraag naar personeel maar ook rekening te houden met het beschikbare aanbod.

Stormloop op winnende branches
De sectoren die het meest hebben geleden onder de crisis, zoals bijvoorbeeld de financiële sector, de (scheeps)bouw & de automotive sector, hebben in 2009 aanzienlijk ingeboet als gewild werkgever. De winnaars bevinden zich duidelijk in het kamp dat niet of slechts nauwelijks door de crisis is geraakt. De farmaceutische industrie, retail, FMCG en innovatieve bedrijven (IT of e-Commerce) staan in het rijtje van de favorieten. Wij zien dat werkzoekenden in eerste plaats kiezen voor bedrijven met een duidelijke propositie in een specifieke (relevante) branche. Daarnaast is een sterk werkgeversmerk in combinatie met een duidelijk geformuleerd MVO-beleid steeds meer van belang. Andere zwaarwegende factoren zijn: doorgroei, cultuur/sfeer, innovatie en salaris. Opvallend is verder dat kandidaten in de huidige markt slechts één tot drie sollicitaties hebben lopen. Kandidaten oriënteren zich gericht, kiezen bewust en schieten niet met hagel.

Kennis veroudert snel
Wereldwijd volgen technologische innovaties, verandering in wetgeving en internationalisering elkaar in hoog tempo op. Hetzelfde geldt voor de kennis die daarvoor nodig is. Studies en opleidingen hebben steeds meer moeite om op het gevraagde kennisniveau bij te blijven. Wat in het eerste jaar is geleerd is in het derde jaar al niet meer actueel. De marktwerking in het onderwijs zorgt ervoor dat de student als consument wordt beschouwd. Dit heeft een versnipperd opleidingsaanbod, met soms minder courante studierichtingen en een hevige concurrentiestrijd tussen opleidingsaanbieders tot gevolg. Hierdoor kan een mismatch ontstaan tussen onderwijs en de vraag naar bepaalde arbeidsmarktprofielen en toegepaste kennis.

Flexibilisering
Om onze samenleving financieel gezond te houden is economische groei noodzakelijk. Productiviteitsstijging en een sterk verbeterde arbeidsparticipatiegraad van rond de 80% (nu rond 74%, Bron: IG!) zijn hierin leidende thema’s. Kijkend naar de arbeidsparticipatie is een sterke flexibilisering van de arbeidsmarkt onvermijdelijk (Bron: Naar een arbeidsmarkt die werkt, Commissie Bakker).

Parttime werken, flexwerken, zelfstandig ondernemerschap, het nieuwe werken en een betere balans tussen werk en privé zijn ook binnen de commercie (Sales & Marketing/Communicatie) belangrijke thema’s. Bovendien bepalen deze “arbeidsvoorwaarden” steeds vaker de keuze voor een volgende werkgever of opdrachtgever. Binnen organisaties groeit dit bewustzijn, maar denkt men vooralsnog dat deze flexibiliteit niet geboden kan worden. Men ziet het belang van flexibilisering maar ontkent veelal nog de urgentie. Toch is flexibiliteit van belang bij het bereiken, binden én boeien van talent. In ruil hiervoor mogen werkgevers meer zelfstandigheid en flexibiliteit van hun medewerkers verwachten.

De werknemer als consument
Flexibilisering is nu, eerst en vooral, ook een thema van werknemers zelf. Medewerkers willen alles ervaren, niks missen, consumeren eindeloos....ook in het werkende leven. Ze zijn ambitieus, willen ertoe doen, zichzelf ontwikkelen en alles meemaken. Medewerkers zijn sneller uitgekeken, willen door met hun carrière. Nemen daarbij het heft in eigen hand en maken eigen keuzes ingegeven door veel zelfvertrouwen. De generatie Y (geboren na 1980) is zelfverzekerd en hecht bovendien nog meer belang aan vrijheid. Hard (en multi-taskend) werken is voor deze generatie geen probleem, zolang het maar voor de eigen doelen is. Ze stellen hoge eisen aan zichzelf en aan hun omgeving. Ze zijn in staat om zelfstandig te werken maar ook in teamverband, met als voorwaarde dat de mensen waarmee ze samenwerken dezelfde instelling en doelstellingen hebben. Een goede work/life balans is belangrijk, evenals zelfontplooiing. Erkenning speelt vanzelfsprekend ook hier een belangrijke rol. Daarnaast zijn doorgroeimogelijkheden belangrijk om professionals voor langere tijd te binden.

Wij zien de afgelopen maanden steeds vaker dat kandidaten (overwegen te) vertrekken bij hun huidige werkgever bij gebrek aan carrièreperspectief of mogelijkheden voor persoonlijke groei. Werkgevers zijn op zoek naar talent dat een horizontale stap wil maken en daarmee zo snel mogelijk een bijdrage kan leveren aan de resultaten van de organisatie. Hoogopgeleid talent wil echter na twee jaar stilstand groeien en zich ontwikkelen in een uitdagende functie. De afgelopen periode zijn functies voornamelijk statisch gebleven of zelfs uitgekleed vanwege vermindering van budget en verantwoordelijkheden. Kandidaten willen een beter toekomstperspectief, meer opleidingsmogelijkheden en dichter bij huis werken (work/life balance). Salarisverbetering is tot slot wel van belang, maar speelt een minder grote rol dan verwacht.

Niet alleen om de huidige medewerkers vast te houden (boeien & binden), maar ook om nieuwe medewerkers te bereiken en aan te trekken, zullen werkgevers meer moeten focussen op het aspect van groei en ontwikkeling. Dit kan in de vorm van een toename van verantwoordelijkheden, maar ook in de vorm van trainingen en opleidingen. Slagen organisaties hier niet in dan zal talent voor een andere werkgever kiezen of kiezen voor een rol als zelfstandig professional of ZZP-er.

Social Media als referentieplaats
Door internet, social media en social networks is het mogelijk veel meer over organisaties te weten te komen dan vroeger. Geen wonder dat sollicitanten zich uitgebreid online oriënteren en laten informeren. Niet alleen op inhoudelijke aspecten van de functie, maar ook op de bedrijfscultuur en het perspectief voor doorstroom. Via social networks als LinkedIn is het bovendien ook gemakkelijker geworden in contact te komen met medewerkers die al voor een organisatie werkzaam zijn. Deze ambassadeurs vormen een belangrijke groep voor het verkrijgen van “inside information”. Het positioneren van uw werkgeversmerk (Employer Branding) is vanuit die optiek dan ook van cruciaal belang.

Internationalisering
Westerse hoogopgeleiden tellen niet langer mee als carrièretijgers als ze geen internationale werkervaring hebben. Of deze nu opgedaan is tijdens de studie, een stage of echte baan is daarin minder relevant. Vooral in de commercie is er sprake van een toenemende internationale arbeidsmobiliteit. De wereld is een global village en kandidaten bewegen naar de regio’s (nationaal & internationaal) waar het werk is met de beste vooruitzichten. Zowel de internationale interne mobiliteit (bij dezelfde werkgever) als de externe mobiliteit (naar een andere werkgever) nemen toe. Beperkende factoren in deze mobiliteit zijn: gezinssamenstelling (schoolgaande kinderen van 10-18 jaar) en een eigen koophuis dat niet verkocht/verhuurd kan worden.

Werk verhuist net zo gemakkelijk naar Azië als dat Aziatische specialisten naar Nederland komen. Wereldwijd zijn er ca. 200 miljoen arbeidsmigranten (Bron: SEO). Het outsourcen van productieactiviteiten naar zogenoemde lagelonenlanden is een trend die al langer speelt. Dit heeft een toenemende vraag naar talent met internationaal track record c.q. managementervaring én de bereidheid internationaal carrière te maken tot gevolg. Andersom zien wij in Nederland dat het gat dat is ontstaan door het gebrek aan vloeiend sprekend anderstaligen wordt opgevuld met werknemers uit andere landen. Deze voeren bovendien veelal voor een lager salaris dezelfde functie uit. Het goed beheersen van de Nederlandse/Engelse taal op de werkvloer blijft echter onontbeerlijk voor goede communicatie onderling. Gedurende hun verblijf in Nederland moeten de betrokkenen ook sociaal maatschappelijk goed landen. De werkgever kan en moet hier een belangrijke rol in willen spelen.

Diversiteit
Meer vrouwen? Meer buitenlanders? Meer ouderen? Idealiter is een organisatie een afspiegeling van de samenleving. Dit bevordert namelijk haar herkenbaarheid voor de klant en het verruimt het potentieel aan arbeidskrachten. In het algemeen willen bedrijven graag een hogere participatie van vrouwen en meertaligen. De beperkte flexibiliteit die Nederlandse werkgevers doorgaans bieden ten aanzien van werktijden en thuiswerken, staat de verhoging van de arbeidsparticipatie en de doorstroom naar de top van vrouwen echter vaak in de weg. De Nederlandse overheid en het bedrijfsleven zouden hier een voorbeeld kunnen nemen aan het Scandinavische model waar het wél lukt een hoge participatiegraad te bereiken. Voor buitenlanders is een afgeronde Bachelor opleiding en een goede beheersing van het Nederlands een vereiste startkwalificatie. Voor expats is specifieke werkervaring c.q. een aantoonbaar track record een must. Diversiteit levert niet als vanzelf meerwaarde op, maar bij werkgevers groeit in ieder geval het bewustzijn dat een goed doordacht leeftijdsbewust diversiteitsbeleid waarde toevoegt aan de organisatie.
.

maandag, augustus 02, 2010

Sir Ken Robinson interview opgetekend door Erno Mijland

‘Alle beschikbare talent is nodig’

Sir Ken Robinson is een internationaal bekende spreker, schrijver en adviseur op het gebied van onderwijs, creativiteit, innovatie en talent.

Vorig jaar interviewde ik hem in Amsterdam, naar aanleiding van het verschijnen van de Nederlandse vertaling van zijn boek ‘Het Element’.
Dit interview verscheen eerder in tijdschrift COS. Geplaatst door Erno Mijland.

In je element
Net als het Nederlands, kent het Engels de uitdrukking ‘in je element zijn’. Volgens Robinson ben je in je element ‘als je je talent hebt ontdekt, weet waar je goed in bent én met passie je dingen doet. Leren en presteren gaan dan bijna vanzelf.’ In zijn nieuwe boek stelt hij dat het onderwijs meer oog moet hebben voor het unieke, individuele talent van leerlingen. Hij beschrijft aan de hand van een aantal tot de verbeelding sprekende loopbaanschetsen hoe het nog te vaak gaat: jonge mensen die de school met veel moeite doorlopen of zelfs uitvallen, maar op latere leeftijd toch een succesvolle loopbaan realiseren omdat ze alsnog hun element vonden. Dat laatste lukt helaas lang niet iedereen. Robinson zegt dat we actiever op zoek moeten gaan naar het verborgen vuur in onszelf. Docenten en scholen moeten leerlingen ondersteunen bij het vinden van hun element. Waarom? ‘Omdat we als mensheid voor een aantal enorme uitdagingen staan. Die kunnen we alleen de baas als we alle potentieel optimaal ontwikkelen.’

U uit in uw boek ernstige kritiek op het huidige onderwijssysteem.
‘Het onderwijs zoals we dat kennen is gebaseerd op de metafoor van de industrie. Die paste bij een industriële economie, maar niet bij de kenniseconomie waarnaar we nu op weg zijn. De industrie is nog altijd de leidende metafoor in het onderwijs. Neem nu de indeling in klassen. Dat gebeurt uitsluitend op basis van de “productiedatum” van onze kinderen. Er wordt niet gekeken naar belangstelling of bijvoorbeeld de leerstijl van kinderen. De kenniseconomie vraagt om een andere kijk op onderwijs. De metafoor van de landbouw past daar beter bij. In een zaadje zit het talent om te groeien tot een plant. Een plant heeft een eigen tempo, eigen mogelijkheden ofwel talenten. Je kunt planten niet sneller laten groeien door er blaadjes aan te plakken. Het onderwijs kan alleen maar zorgen voor een rijke, gezonde omgeving, waarin het kind zich optimaal kan ontwikkelen. De kenniseconomie vraagt ook om meer aandacht voor creativiteit en creatieve vakken. Gaandeweg onze geschiedenis is er in het onderwijs een eenzijdige aandacht ontstaan voor academische vakken. Natuurlijk, die zijn belangrijk en nodig, maar dat geldt ook voor vakken als beeldende vorming, dans en drama.’

U vindt dat het schoolsysteem moet veranderen. De ervaring leert dat dat langzaam gaat. Wat kan een leraar alvast doen met uw boodschap?
‘Individuele leraren kunnen ontzettend veel betekenen voor de ontwikkeling van kinderen. Ze kunnen leerlingen helpen bij het ontdekken van hun talenten en passies. Dat kan onder andere door het herkennen van de manier waarop kinderen leren en daarop meer aan te sluiten. Sommige kinderen leren op een heel visuele manier. Dat geldt bijvoorbeeld voor mijn dochter. Toen de geschiedenisleraar haar vertelde over de Amerikaanse burgeroorlog vond ze het lastig dit verhaal te onthouden. Samen zijn we gaan mindmappen rond het onderwerp. Daarmee lukte het haar veel beter de stof te beheersen. Lang niet altijd is er een volwassene in de buurt die de mogelijkheden van een kind ziet en daarop inspeelt. De muziekleraar van Paul McCartney en George Harrison had de helft van de Beatles in de klas, maar was blind voor het unieke talent van zijn leerlingen. Talent kan ook ontdekt worden door anderen dan ouders of leraren. Voor het boek interviewde ik danseres en choreografe Gillian Lynne. Als kind kon ze niet stil zitten in de klas. Ze haalde slechte cijfers, terwijl ze over voldoende intelligentie beschikte. Haar wanhopige moeder nam haar mee naar een psycholoog. Na het gesprek nam de psycholoog moeder mee naar buiten. Gillian moest even in de kamer blijven wachten. De psycholoog zette de radio voor haar aan. Het duurde niet lang voordat de twee volwassenen door het raam zagen hoe Gillian begon te dansen door de kamer. De psycholoog kon maar één ding concluderen: “Gillian mankeert niets. Ze is danseres. Stuur haar naar een dansschool.”’

Druk bewegen is nog geen dansen. Voor een leraar is het toch lastig om te zien waartoe een leerling mogelijk in staat is?
‘We moeten meer leren vertrouwen op onze intuïtie. Natuurlijk weten we nog niet waartoe een kind als volwassene precies in staat zal zijn. Dat hoeft ook niet. Het leven is immers niet lineair, maar organisch. Het staat onder invloed van toevallige ontmoetingen en gebeurtenissen. Kinderen laten voorkeuren zien voor activiteiten of vakgebieden. De kunst is om ze daarin te vertrouwen en ze te ondersteunen bij het volgen van hun eigen kompas. Ook als je nog niet het nut ziet van een bepaald talent voor het latere leven. We zien nog te vaak dat kinderen enthousiast zijn voor bepaalde activiteiten, maar worden ontmoedigd bijvoorbeeld omdat het om een richting gaat die een onzekere toekomst oplevert. Paolo Coelho wilde als kind al schrijver worden. Hij was daar erg vastberaden in. Zijn ouders zagen een carrière als schrijver niet zitten, probeerden het op allerlei manieren uit zijn hoofd te praten. Ze gingen daarin zo ver dat de kleine Paolo zelfs elektroshocktherapie moest ondergaan. Het hielp gelukkig allemaal niets. Later schreef Coelho zijn meesterwerk De Alchemist.’

Goed kijken en luisteren is dus belangrijk, kinderen de ruimte geven zich te ontwikkelen op gebieden waar ze een voorkeur voor hebben. Nog meer?
‘Het gaat ook om voorleven. De beste leraren zijn zij die zelf in hun element zijn in het onderwijs. Ze hebben het talent en de passie om met leerlingen te werken. Kennis is daarbij niet het belangrijkste. Ik ken hooggekwalificeerde leraren die hopeloos zijn in lesgeven, maar ook minder gekwalificeerde leraren die kinderen echt weten te raken en te enthousiasmeren. Een goede leraar faciliteert en ondersteunt leerlingen, zodat ze zelf gaan leren. Ze spreken de verbeeldingskracht aan, dagen leerlingen uit anders te denken en zelf op een creatieve manier te ontdekken. In de praktijk betekent dat bijvoorbeeld dat je veel meer open vragen stelt. In het onderwijs zie ik nog veel te vaak dat leraren een vraag aan de klas stellen waarop maar een antwoord - het hunne - het goede is. Maar het gaat in het onderwijs niet om het absorberen van de kennis van de leraar. Het is veel krachtiger leerlingen te betrekken en te activeren. Natuurlijk, de leraar geeft toegang tot ideeën die leerlingen nog niet kennen. Maar het kan ook zomaar gebeuren dat leerlingen dingen ontdekken waaraan de leraar nog niet gedacht had. Daar is niets mis mee.’

We leven in een informatiemaatschappij. Kan mediatechnologie voor leerlingen de kans vergroten dat ze hun element vinden?
‘Digitale technologieën bieden ons geweldig gereedschap waarmee we ons op verschillende manieren creatief kunnen uiten en ontwikkelen. Denk aan software waarmee je kunt ontwerpen of componeren. Kinderen gebruiken dat heel gemakkelijk en vanzelfsprekend. We hebben ook gereedschap gekregen om wereldwijd te netwerken, ons te verbinden met andere mensen. Tot voor kort kon je ontmoedigd raken als je als enige in een gemeenschap aangetrokken werd tot een bepaalde activiteit. Nu heb je wereldwijd toegang tot gelijkgestemden, mensen die je kunnen inspireren en stimuleren en met wie je informatie en ideeën kunt uitwisselen. Toch maak ik me ook wel zorgen. De kracht van face-to-face communicatie en het fysieke gaat verloren in de digitale ruimte.

Technologie zal dat nooit volledig kunnen compenseren.
Er zitten dus goede en minder goede kanten aan.
De kunst is de balans te vinden.’

woensdag, juli 28, 2010

Positieve psychologie top studie op Harvard

Nieuwe inzichten voor jongeren

zondag, juli 25, 2010

Innovatie onderwijs 2010

Slideshare sheets

zaterdag, juli 24, 2010

Voorbeeldschool

Nieuwe onderwijs aanpak

Aanval op schooluitval

website van OCW

dinsdag, juli 20, 2010

donderdag, juli 15, 2010

mooi filmpje over onderwijsvernieuwing Charles Leadbeater

Uit de arme wijken opgepakt als idee

zondag, juli 11, 2010

Onderwijsdiscussies

Inventing the future: de school van de toekomst.

Ronald van den Hoff - Vrijdag 02 juli 2010 - 12:18 -
Hems Zwier is een mooi initiatief gestart en heeft de plaza ‘Inventing the future, de school van de toekomst” neergezet. Zijn eerste blog over dit onderwerp maakte een stortvloed aan reacties los.

Ik werk graag aan mee aan deze Plaza, want zoals John Moravac dat zo mooi zegt:
“Schools should not use new technologies to teach the same old crap. 3.0 schools will need to rebuild themselves not on software, not on hardware, but on mindware.”

Education Futures .

Binnen onze vergadercentra zien we de aard van de bijeenkomsten sterk veranderen de laatste jaren. Waar in het verleden nog de nadruk lag op eenzijdige kennisoverdracht, zien we een verschuiving optreden naar het mobiliseren van de in een groep aanwezige kennis. Dus van een ‘trainer, flipover, beamer, u-opstelling 12 man’, naar een bijeenkomst met interactie, een moderator, stoelen in een cirkel, hangen op de bank en dan een muur volschrijven. Weliswaar op een andere wijze blijkmaar, maar leren moeten we blijven doen, een levenlang! De Huisacademies van de Organisatie3.0, waar Cees Hogendijk en consorten mee bezig zijn, faciliteren deze ontwikkeling.

Een leven-lang-leren houdt ons als deelnemers aan waardenetwerken interdiciplinair inzetbaar, ‘employable’, in het waarde creatieproces. En dat is weer van belang voor het ‘up to par’ van onze nieuwe organisaties in deze dynamische tijd. “Inzetbaar zijn’ bedoel ik hier als mens, bewust van eigen kwaliteiten en verantwoordelijkheden en niet zozeer alleen als ‘vakman/vrouw’ met vaktechnische kennis.
Informatie en kennis kunnen moeiteloos en vaak gratis van het web worden gehaald. Samen met mensen vanuit de hele wereld wordt kennis gedeeld, waardoor er steeds nieuwe inzichten en daarmee dus nieuwe kennis ontstaat. Daar moeten we onze kinderen op voorbereiden. Dat betekent in termen van leerinstituten, dat er lerende mensen zijn, die leren kennis te produceren, door het bestaande te delen met anderen en vervolgens te remixen met nieuwe ideeen. Verandering en ontwikkeling ervaren ze als noodzakelijk. Hierdoor kunnen mensen zichzelf laten zien en zich vervolgens gedragen als betekenisgevende wezens, die hun eigen weten, ervaring en kennis kunnen mobiliseren en organiseren voor zichzelf en in relatie tot anderen.

“We leiden mensen op voor beroepen die over 5 jaar niet meer bestaan, terwijl we mensen moeten opleiden voor beroepen die pas over 5 jaar bestaan”.
Martijn Aslander.

Het huidige onderwijs is overgeorganiseerd. Eigen initiatief is not-done. Het laten samenkomen van leerlingen op 1 plek kost de samenleving onnodig veel tijd en geld. Vanwege de vergrijzing gaat er een ernstig leerkrachten tekort ontstaan. Een derde van het onderwijzendpersoneel in het basisonderwijs, 40% in het voortgezetonderwijs en 50% van het MBO/HBO is 50 jaar of ouder(!). Daar is opzichzelf niets mis mee, indien deze mensen kunnen/willen veranderen. Ook zal het onderwijs in de toekomst de sterk aangewezen zijn op ‘gelegenheidsdocenten’, officieel gecertificeerd of niet.

Om in de toekomst mee te kunnen blijven doen in het wereldse spel van waarde creatie, dient het hele onderwijs systeem fundamenteel te worden aangepast. Geld pompen in een doodsysteem ‘ter verbetering’ is heilloos. Het is in het onderwijs eigenlijk net als op onze wegen: veel regels, verkeersborden en andere zaken geven de indruk dat ‘alles onder controle is’, maar niets is minder waar.
In mijn optiek dienen we eerst eens na te denken over de letterlijke plek van scholen in de samenleving. Dus fysiek geen gesloten instituut maar een open plek, bruisend, creatief en sociaal. Plaats voor ontmoeting en activiteiten binnen de wijk/dorp/stad waar de school gevestigd is.

Dan hebben we nog de inhoud en het systeem van lesgeven. Zoals Salvina Muscat, ambtenaar van het Ministerie van Onderwijs in Malta dat treffend zegt in een interview op de Leading & Learning Blog : “In this busy, fast-changing world, educating children for the future is the real challenge. Children need self-confidence, to be adaptable, to utilize their natural creativity, to understand their strengths and weaknesses, to be increasingly self-aware emotionally and intellectually, and to be capable of building relationships quickly, effectively and often virtually. Entrepreneurship will be a vital tool for their success and for our economy’s future stability…”

sandra van kolfschoten - Vrijdag 02 juli 2010 - 11:01 Verhaal naar mijn hart

Sluit aan bij onze visie op onderwijs

Van A naar Ergens
Het onderwijs is in beweging. De wereld is in beweging. Organisaties waar mensen op dit moment werken zien we heel anders uit dan vroeger. Laat staan organisaties waar onze kinderen straks komen te werken.  We hebben scholen en onderwijs nodig die zich richten naar die beweging. Onderwijs dat de toekomst leidt in plaats van het verleden volgt.
In ons huidige onderwijs zijn mensen gewend dat veranderingen vaak voorgestructureerd worden. Er wordt gezegd wat moet, wat het einddoel is. De weg van A naar B wordt planmatig uitgezet. Mensen worden aan de hand genomen. Net als in een methode wordt leerkrachten voorgeschreven wat ze moeten denken en doen van een verandering.  Het schept duidelijkheid, en tegelijkertijd ontneemt het creativiteit en vakmanschap bij mensen.
Ik geloof dat de kracht van verandering en vernieuwing bij de vakman en vakvrouw zelf zit. Dat een school heel goed zelf kan (en moet) bepalen en onderzoeken welke veranderingen zij willen zien in hun onderwijs. Sterker nog wij denken dat wanneer je mensen niet zelf in staat stelt een eigen reis uit te zetten, maar altijd maar all inclusive modellen neerzet, er nooit waarachtige verandering zal optreden. Veranderingsprocessen zijn namelijk onzeker, je moet je nek uitsteken, je weet niet waar je aan toe bent, je weet niet of dat wat jij denkt inderdaad een goed idee is.  Door scholen opdracht , ruimte en ervaring te geven dit zelf te onderzoeken sterk je ze in hun eigen vakmanschap. Dat is niet altijd even prettig, want we zijn aan grenzen en opdrachten gewend. Het is ook wel lekker comfortabel wanneer alles voor je geregeld wordt. Het is spannend en ongemakkelijk als dit niet zo is. Want als het niet exact is omschreven weet je ook niet wat mensen op gaan leveren. Het enige dat je hebt is het vertrouwen op het vakmanschap van de ander. Dat zij met die dingen zullen komen die goed zijn.

Voor mij is leren op zoek gaan van A naar Ergens.  Dat onderwijs in staat is om zelf in meer ruimte en onzekerheid te kunnen bewegen. Op dat leerkrachten merken dat ze chaos goed kunnen hanteren en dat hieruit juist ongekende resultaten kunnen ontstaan. Orde houden? Waarom zou je? Echt leren ontstaat niet in blauwdrukken, methodes, protocollen en plannen. Maar door informeel leren, formeel te kunnen maken. Door zelf invulling te kunnen geven aan eigen ambities. Door iets te onderzoeken wat je bezighoudt, waar je nieuwsgierig naar bent, wat je graag met anderen wil delen.  Afgelopen jaar hebben we met een aantal organisaties zo’n avontuurlijke reis mogen maken. We hebben gezien hoe het ook kan.  Welke energie dan vrijkomt. Welke creativiteit en vernieuwingskracht in mensen zelf aanwezig is. Hoe je kennis dan verbindt. Dat je best iets kunt uitproberen zonder dat het door iedereen is doorgekauwd. En dat het echt niet alle kanten uitgaat. Hoe een lijn dan toch vanzelf ontstaat.

Heb vertrouwen.

Wat scholen dan laten zien is het vakmanschap waarmee ze het onderwijs vormgeven aan de kinderen die hen zijn toevertrouwd. Onderwijs voor een toekomst die wij nog niet kennen, maar waar we wel de ruimte en impulsen kunnen geven die kinderen zelf in staat stellen hun eigen reis te maken.  Dat is ruimte maken voor mooi onderwijs.
http://www.meestersadvies.nl

Patty Golsteijn - Vrijdag 02 juli 2010 - 14:54
Het ergste is dat de scholen zelf nog niet door hebben dat ze nu al achter lopen met onderwijs. Ze ontwikkelen nú onderwijs dat ze pas over 2 of 3 jaar gaan geven. Te weinig mensen die dwars durven denken én doen. Klinkt als de muziek-, film- en boekenindustrie…

De nieuwe organisatie3.0 kan dit ‘levenlangleren’ faciliteren door het inrichten van een virtuele kennis/leer structuur om/boven de waardenetwerken van organisaties heen. ‘Organisatie’ is hierbij de formeel of informele club of spelers, die de domeineigenaren zijn van een waardenetwerk. Deze leerstructuur noemt Cees Hoogendijk de ‘Huisacademie’. Dat we door veel kennis te delen en te remixen het meeste zelf leren ben ik dus met jullie eens. Daarbij mogen er best momenten zijn waarbij je klassiek kennis ‘neerzet’ of ‘aanreikt’, alleen dat kan veel sneller en meer to-the-point dan nu het geval is.

De overheid zou bij het inrichten en ondersteunen van het leerproces niet alleen moeten focussen op die eerste fase (het formele onderwijs) maar veel meer op dat ‘levenlangleren’.
Doordat oudere werknemers momenteel erg beschermd zijn is er geen prikkel om door tegaan met zichzelf ‘employable’ te houden. Voor ZP’ers is dat ‘employable’ zijn bijna al een automatisme. Er dreigt een grote kloof te ontstaan niet zozeer tussen rijk en arm, zwart of wit of noord of zuid, maar tussen ‘meespelers’ en langs de ‘zijlijnstaanders’....

Onderwijsdiscussies

De school van de toekomst

Door Bas van de Haterd op 08-07-2010 07:36.

Een paar weken geleden kreeg ik vanuit een relatie al de vraag of ik op dit blog niet wat aandacht kon besteden aan de vraag: is het onderwijs nu slechter geworden? Of zijn bedrijven kritischer? Een terechte vraag, want de klachten over het niveau van studenten zijn nog nooit zo groot geweest. De vraag die ik had was echter: past dat op dit blog?

Nu lees ik een blog van Ronald van den Hoff over de school van de toekomst, gekoppeld aan een nieuwe plaza die daar over nadenkt. Onderwijs is een groot probleem aan het worden, dus ook HR en recruitment moet hier nu stappen in ondernemen, dat rechtvaardigt voor mij een blog hierover. Om dit met de woorden van Martijn Aslander aan te geven: “We leiden mensen op voor beroepen die over 5 jaar niet meer bestaan, terwijl we mensen moeten opleiden voor beroepen die pas over 5 jaar bestaan”.

Slechter of kritischer?
Door dit gegeven is de eerste vraag ineens ook te beantwoorden. Is het onderwijs slechter geworden of worden bedrijven kritischer? Het antwoord is natuurlijk: geen van beide. Het onderwijs is inhoudelijk niet veel slechter geworden, hoewel ik soms wel zaken zie waar ik met mijn hoofd niet bij kan. Echter is de markt wel heel erg veranderd waardoor de kennis die men opdoet niet meer relevant is als men van school afkomt.
Dan kan je zeggen dat het onderwijs slechter is geworden, immers sluit het minder aan bij de praktijk. Het bedrijfsleven treft hier wel zelf veel blaam, het moest namelijk allemaal praktijkgerichter. Afgestudeerde HBO’ers moesten gewoon direct inzetbaar zijn. Zoals altijd: je krijgt waar je voor betaald, maar dat is niet altijd wat je wilt. Een heel logisch gevolg van het feit dat men direct inzetbaar moet zijn, maar het bedrijfsleven vervolgens zelf niet fundamenteel investeert in het onderwijs, is dat men dus verouderde technieken leert. Als ik kijk naar het vak waar ik het meest van weet, marketing, moet je nu eenmaal in de praktijk zitten om het bij te houden. Docenten zitten dat doorgaans niet, want scholen zijn, ook financieringsteschnisch, niet gebouwd om de lessen te vullen met mensen die 1 of 2 dagen per week les geven. Dat zie je gelukkig sterk veranderen, bij sommige hogescholen, maar bij de meeste totaal niet. Op de universiteit is dat al helemaal niet het geval, waardoor het niveau daar vaak ver onder de maat is.
Omdat alles praktijkgerichter moest is er geen tijd meer voor de fundamentele vraagstukken. Daardoor kunnen studenten geen hypes van fundamentele veranderingen meer inschatten, dus is het niveau op dat gebied sterk gedaald. Op zich niet erg als de kennis toepasbaar zou zijn als men van school komt, maar zelfs al zouden de scholen bij zijn in hun curriculum, is de helft van wat je in jaar 1 leert achterhaald. Net probleem, ze zijn niet bij, waardoor 80% van wat men leert al achterhaalt is als de studenten afstuderen.

School van de toekomst
Hoe moet dat dan in de toekomst? Het hele onderwijssysteem moet op de schop. Echter nu niet vanuit het ministerie die weer een nieuw plan bedenkt met mensen die al jaren geen les meer hebben gegeven en nog nooit in het bedrijfsleven hebben gewerkt, maar bottum up. Dus laat die docenten, met de studenten, maar tot een nieuw systeem komen. Laat het bedrijfsleven maar meedenken, maar dan ook een ‘put your money where your mouth is’ systeem. Niet alleen roepen, maar investeren. Jij wilt praktijkgerichter onderwijs meneer Philips? Mooi, dan stelt u nu de komende 5 jaar gratis 1 dag in de week voor elk onderwerp waar u invloed op wilt hebben 1 docent beschikbaar. Natuurlijk moet je hiermee uitkijken, in het IT onderwijs heeft b.v. Microsoft al jaren een hele grote, nare vinger in de pap wat het algehele niveau niet echt heeft doen toenemen.

De school van de toekomst zou twee peilers moeten hebben:
• Kennis van nu opdoen in samenwerking met praktijkdocenten
• Fundamentele kennis opdoen

Het is onmogelijk om bij te blijven als docent, dus praktijktrainingen, nieuwe tools, manieren van werken, etc. Dat moet door praktijkmensen gegeven worden die een dag in de week les geven en voor de rest gewoon ondernemer zijn of werknemer.
Fundamentele zaken, de basis van markting, de basis van IT architectuur, de basis van bouwtechniek, dat moet weer verankerd worden in het onderwijs op elk niveau. De basis veranderd niet zo snel, zelden eigenlijk. De echter basis, het fundament, dat kan goed door ‘gewone docenten’ worden gegeven.

Lessysteem
Ook moet er serieus gekeken worden naar het lessysteem. Meer contacturen? Minder contacturen? Ik durf daar geen uitspraak over te doen. Hoewel ik op zich helemaal voor het nieuwe werken ben, is op die leeftijd contacturen misschien wel nodig. Een zeer grote klacht van veel organisaties is het gebrek aan sociale vaardigheden van net afgestudeerden. Niet in staat efficiënt te overleggen, niet in staat prioriteiten te stellen, etc.
Wel zal het veel meer van een klassikaal lesgeef model naar een groepsproces moeten, waarbij de docent een procesbegeleider is. Nu hoor ik veel mensen al denken: dat doen wij bij ons op school al, wij hebben PGO onderwijs. Ik ben daar zelf ook een exponent van (Avans Breda was destijds de eerste die er mee aan de slag ging, ik kom daar nu ook nog regelmatig) en ik kan u vertellen, de manier waarop de scholen dat doen is niet de manier waarop dat zou moeten!

Open eco systeem
Misschien echter wel het allerbelangrijkste, een school zou een open eco systeem moeten zijn. Recent was ik op een hogeschool waar toen ik wilde inloggen op het netwerk dat niet kon. Elke individuele computer moest worden geautoriseerd. Tevens gaf het netwerk aan dat men geen mobiele telefoons op het netwerk toeliet en (het ergste van alles) alleen PC’s met windows erop. Schandalig natuurlijk dat dergelijke eisen gesteld mogen worden, dit druist namelijk tegen alles in waar een school voor zou moeten staan.
Een goede school is een open eco systeem, waar je juist wilt dat mensen kennis uitwisselen. Dan wil je mensen naar je toe trekken, dus gooi je zoveel mogelijk open. Open wi-fi voor iedereen die dat wil. Natuurlijk niet geremd door van boven opgelegde keuzes. Een open eco systeem waarin je jonge ondernemers, kennisdragers en anderen je organisatie in haalt. Als de hogescholen en universiteiten voortaan de kennis hotspots worden, waar mensen dus gewoon kunnen flexwerken (als er ruimte is) trek je als organisatie zoveel naar binnen en bouw je zoveel sociaal kapitaal op.

Helaas zijn scholen niet meer gericht op kennisoverdracht of het leveren van kwaliteit aan de arbeidsmarkt. Scholen willen vooral hun eigen profit en loss op orde hebben. Kosten beheersen is belangrijker geworden dan studenten een goede opleiding geven. Voor de school van de toekomst zal nog heel erg veel moeten veranderen, zowel in Den Haag als in de mentaliteit van de scholen zelf.

zaterdag, juli 10, 2010

Linda Woudstra colum over onderwijs

Regeltante artikel in FD gepubliceerd

zondag, juli 04, 2010

zondag, juni 27, 2010

Onderwijs samenvatting Cees Veerman

Differentiëren in drievoud
Advies van de Commissie Toekomstbestendig Hoger Onderwijs Stelsel

Samenvatting

Onderwijs en onderzoek zijn cruciaal om onze welvaart in de toekomst te kunnen handhaven. Daarop
inleveren is kortzichtig en onverstandig. Nederland heeft zich als doel gesteld om tot de top-5 van de
meest concurrerende economieën in de wereld te behoren. De commissie is er van overtuigd dat we dit niet redden, als we op de huidige voet doorgaan. Het Nederlandse hoger onderwijs moet veel en ook snel beter. De studie-uitval is te hoog, talent wordt te weinig uitgedaagd en er is te weinig flexibiliteit in het systeem om de gevarieerde vraag van studenten en de arbeidsmarkt goed te bedienen. De commissie vindt daarom dat het huidige bestel niet toekomstbestendig is. Het advies is: geef een krachtige impuls aan de kwaliteit en diversiteit van het Nederlandse hoger onderwijs.
Het uitgangspunt is dat de kwaliteit over de volle breedte van het hoger onderwijs en onderzoek omhoog moet. Om dit te kunnen realiseren, pleit de commissie voor een drievoudige differentiatie: in de structuur van het stelsel, in profielen van instellingen en in het onderwijsaanbod. Daartoe doet de commissie tien aanbevelingen.

Aanbevelingen voor de overheid

1 Selectie: De commissie stelt voor om in principe elke instelling het recht te geven om te selecteren,
ook aan de poort. De overheid moet dit in wet- en regelgeving mogelijk maken, maar ook randvoorwaarden meegeven.

2 Profilering door instellingen stimuleren en prestaties belonen:
De commissie daagt instellingen uit een scherper profiel te kiezen en stelt
voor dat de overheid de instellingen daartoe stimuleert. Hiertoe moet de Europese multidimensionale
classificatie verder worden ontwikkeld voor toepassing in de Nederlandse context. Het aandeel
studentgebonden financiering moet geleidelijk afnemen ten gunste van een groeiend aandeel
missiegebonden financiering waarbij de keuze voor een bepaald profiel en daarop gebaseerde
prestaties worden beloond.

3 Maak het deel studentgebonden financiering bij de universiteiten kleiner:
Om de universiteiten de kans te geven hun academisch profiel op korte termijn aan te scherpen, dienen zij zo spoedig mogelijk minder afhankelijk te zijn van een teveel op studentenaantallen gebaseerde bekostiging.

4 Investeren in onderzoek:
In de overtuiging dat onderzoek onmisbaar is voor de Nederlandse
concurrentiepositie en dat al het hoger onderwijs vervlochten moet zijn met onderzoek, pleit de
commissie voor een gerichte investeringsimpuls in het onderzoek aan universiteiten én in toegepast
onderzoek aan hogescholen.

5 Associate degree:
De commissie stelt voor dat de minister van OCW in de loop van 2010 overgaat tot definitieve invoering van de Associate degree.

6 Een nieuw arrangement voor masteropleidingen:
De commissie stelt voor om het aanbod van masteropleidingen te verruimen en de professionele
master een meer structurele inbedding te geven. Zij pleit daartoe voor een zorgvuldige
uitbreiding van bekostigde professionele masters.
In aansluiting hierop stelt de commissie voor om een verkenning uit te voeren naar de introductie
van onderwijsrechten met het oog op de gewenste flexibiliteit voor een leven lang leren, om te beginnen voor studenten van 30 jaar en ouder.

7 Invoering van eenduidige titulatuur:
De commissie beveelt aan dat de bachelor- en mastertitels wettelijk blijven vastgelegd en
beschermd voor zowel het hbo als het wo.
De instelling kiest een toevoeging die past bij het profiel van de opleiding en verantwoordt zich
daarover bij de accreditatie. Het diplomasupplement specificeert de inhoud van het programma
en de instelling waar de opleiding is gevolgd.

Aanbevelingen voor de instellingen

8 Kies een profiel:
De commissie beveelt aan dat instellingen en onderdelen daarvan op grond van
bewezen of gewenste sterktes een duidelijk profiel kiezen op één of enkele van de dimensies zoals
gehanteerd in de Europese classificatie.

9 Geef onderwijs als kerntaak van hogeronderwijsinstellingen meer aandacht:
Geef onderwijs meer aandacht, speel in op leerstijlen en achtergronden
van studenten, maak onderwijsprogramma’s flexibeler en organiseer het onderwijs beter.
Instellingen en studenten worden opgeroepen samen afspraken te maken over de aanpak hiervan.

10 Investeren in kwalificaties van het personeel:
De kwaliteit van onderwijs staat of valt met de kwaliteit van de docent en de waardering die er
voor hen is. De commissie vraagt instellingen ruimte te geven aan docenten en oog te hebben
voor loopbaanbeleid met gelijkwaardige, maar ook samenhangende carrière-tracks voor onderwijs
en onderzoek.

Als we ervan overtuigd zijn dat kennis dé concurrentiefactor in de 21e eeuw is en dat daarvoor een sterk en toekomstbestendig hoger onderwijsstelsel nodig is, dan moeten we de ambities in dit advies ondersteunen met voldoende investeringen. De ambities voor de toekomst kunnen niet gerealiseerd worden in een context van bezuinigingen. Substantiële investeringen zijn absoluut noodzakelijk om de positie in de internationale concurrentiestrijd te behouden en te versterken. Het is bittere noodzaak om gegeven de economische crisis en jarenlange onderinvesteringen nu echt werk te maken van de ambitie om één van de sterkste kenniseconomieën in de wereld te zijn.

This is the first day of the rest of your life